导购驱动难？
NO！找准关键即影响驱动导购的关键因素，一样很容易！
1 导购员的需求金字塔
要想寻找影响驱动导购最核心的因素，首先要思考，导购，这个角色今天需要的到底是什么？核心关注点是什么？
大家都知道老板想让我们努力奋斗的时候，除了提供正常的劳动收入工资以外，还会给我们描述美好的未来，升职加薪、财富自由，同时附带一些名声、荣誉、地位等等，通俗易懂的说就是画饼！（此处点燃一支烟~~）
那么导购也是普通的打工人，这招是否有效呢？我们继续往下看。
所有的管理科学理论是相通的，画饼也不是毫无根据的，社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类需求分成了五个层级：生理、安全、归属、尊重和自我实现。从生理需求到自我实现，其实是从基础的生存需求、向归属需求、再向成长需求逐级跨越的过程，也是我们每个人在各个阶段不同的需求；还原导购的成长路径，当然也符合这个需求层次。
从生理需求到自我实现，其实是一级一级跨越的过程，也是我们每个人在各个阶段不同的需求；导购也是自然人，当然也符合这个需求层次；我们经过与大量商家和导购的沟通，结合导购与商家的合作模式即雇佣关系，总结出导购这个角色的需求层次理论：
• 本专柜销售业绩：导购的基础收入来源；
• 线上商品推广佣金：原来业绩主要集中于线下，现在通过线上商品推广佣金，额外补充了导购的收入来源，帮助导购在顾客离店场景强化沟通可以提升消费者黏性，创造离店业绩、线上业绩；
• 能力/岗级提升：从个人能力成长的需求上，许多导购都开始更加积极地学习顾客维护、短视频制作、服装搭配/美容管理、消费心理学等等技能；同时导购的职业发展路径较为多元，既有在销售技能上持续打磨、发展为金牌导购的方向，也可以通过强化管理、经营意识往店长或者运营/管理人员成长，还可以通过个体创业发展个人事业；
• 竞赛激励/公司荣誉：来自公司的竞赛激励和荣誉，在导购跳槽、寻找新的工作机会等方面，发挥了巨大作用；
过去，大部分导购的学历不高，无法完成更多专业性的工作，所以选择门槛较低的一线销售服务的工作；门槛低，意味着竞争压力大，薪资水平也不会特别高，所以大部分在这个岗位上的人第一关注的还是自己的收入，需求的最底层也就是在线下专柜正常销售的业绩，今天要刺激她愿意配合我们参与到新零售工作中来，一定要从最底层的需求——业绩+收入的维度出发；
下图是某商家在某一场导购业绩竞赛的激励设置：
可以看到最基础的奖励往往都是专柜业绩+额外的佣金，针对导购最基础的需求，但预算是有限的，不可能无限制提升激励的上限，所以接下去使用的往往是满足更高层级的需求——荣誉，排名荣誉、称号荣誉以及更高阶的激励；利用较小的成本刺激导购愿意配合我们的一切新零售活动；
2 导购数字化运营驱动增长
但是光激励就够了么？
其实每个人对一件事情都会有一个预期和判断，如果一件事情的难度远远高于激励的吸引，而且是在导购不熟悉的领域，大概率会被拒绝配合；
因此在前期我们要降低导购操作的难度，对导购进行赋能和管理；
从管理的层面，许多公司通过引入自动化的工具及数字化任务来强化管理过程：管理的目的，一方面可以确认导购身份，确保导购权益，另一方面通过数字化的管理来监督整体导购的执行情况和效率；
赋能的目的是提升导购的接受度和降低导购操作的难度和成本，从而降低导购驱动的难度；常见的赋能包含工具赋能、内容赋能、能力赋能（导购个人能力提升）和销售赋能；
前两步做好的基础上才能帮助我们可以用最小的成本和最小的阻力趋势导购朝着我们想要的方向去发展；
管理、赋能、驱动三者缺一不可，又相辅相成：
通过管理+赋能降低驱动的难度
通过赋能+驱动来进行管理提效
通过驱动+管理来优化赋能质量
在实际操作的驱动过程中，也不是一蹴而就，我们需要充分跟导购进行培训，目标同步，具体到每一项他们需要做的操作以及可以获得的奖励；同时要积极打造标杆，通过标杆的带领效应驱动更大的人；实现从0-1-100的跨越；
3 检验导购驱动效果的最佳方式
那如何判断导购是否被真正驱动了呢？
检验导购是否真正被驱动的最好方式，就是举办一场导购大赛，以实战的形式通过参与率和竞赛效果来检验驱动效果；
比如常州购物中心，通过618大促期间的导购大赛，成功拉动1000+不同品牌专柜的导购参与其中，实现导购参与率100%；业绩竞赛期间导购开单率100%。在两周的导购大赛活动期间，不仅提前完成原定冲刺目标，导购跨专柜成交额占比高达43%。
同时，竞赛期间的氛围和竞赛的热情，赢的心理等等都会驱使导购更加积极，调动和挖掘导购的潜能；
部分商家导购竞赛氛围以及战果截图
是不是突然觉得导购驱动没有那么难了？
最后，我们再来回顾下导购驱动的底层逻辑:
百货商场如此，品牌亦是如此！
